Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Kodeks pracy rozróżnia pojęcie dyskryminacji od nierównego traktowania. Nie każde nierównie traktowanie będzie nosić znamiona dyskryminacji. Przepis art. 11³ k.p. stanowi, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. W/w kryteria nie stanowią zamkniętego katalogu.
Jeżeli do nierównego traktowania doszło ze względu na niedozwolone kryterium, mamy do czynienia z dyskryminacją, tj. kwalifikowaną formą nierównego traktowania. Wówczas pracownikowi (również temu, który rozwiązał stosunek pracy) przysługuje prawo do odszkodowania, którego może żądać od pracodawcy. Odszkodowanie, o którym mowa w przepisie art. 18³(d) k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. Pojęcie „odszkodowania” w kodeksie pracy nie ogranicza się wyłącznie do naprawienia szkody majątkowej. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Jeżeli dyskryminacja pracownika nie powoduje szkody majątkowej lub szkoda ta jest niższa od minimalnego wynagrodzenia, to pracownik ma prawo do odszkodowania (będącego -odpowiednio – tylko zadośćuczynieniem lub częściowo także odszkodowaniem sensu stricto). Wyższego odszkodowania może domagać się wówczas, gdy udowodni wyższą szkodę majątkową i/lub uszczerbek w dobrach niemajątkowych uzasadniające odszkodowanie (zadośćuczynienie) wyższe niż minimalne wynagrodzenie (Wyrok Sądu Najwyższego -Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych iSpraw Publicznych z dnia 7 stycznia 2009 r., III PK 43/08, OSN IAPiUS 2010, Nr 13-14, poz. 160, str. 548.)
Pracownik domagając się odszkodowania powinien wskazać kryterium, w oparciu o które doszło do jego dyskryminacji oraz wykazać wysokość szkody, bądź wystąpienie uszczerbku niemajątkowego. Pracodawca zobowiązany jest zaś udowodnić, że do nierównego traktowania pracownika nie doszło z uwagi na niedozwolone kryterium. Pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami. W sytuacji kiedy doszło do nierównego traktowania pracownika, które nie nosi znamion dyskryminacji (nie nastąpiło m.in. z uwagi na płeć, orientację seksualną, rasę, religię), pracownik nie może żądać odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu pracy. Wówczas powinien dochodzić zapłaty na zasadach ogólnych określonych w kodeksie cywilnym.
Ustanie stosunku pracy nie stanowi daty wymagalności roszczenia o odszkodowanie z przepisu art. 18³(d) k.p. w rozumieniu przepisu art. 291 § 1 k.p., a zatem dzień rozwiązania umowy o pracę nie rozpoczyna biegu 3-letniego terminu przedawnienia określonego w tym przepisie. Rozwiązanie stosunku pracy nie ma znaczenia dla początku biegu przedawnienia roszczenia o odszkodowanie z art. 18³(d) k.p. Oznacza to, że termin przedawnienia roszczenia opartego na przepisie art. 18³(d) k.p. rozpoczyna się dopiero z ujawnieniem się szkody na osobie. Nie ma znaczenia, czy dowiedzenie się o szkodzie nastąpi w trakcie czy po zakończeniu trwania stosunku pracy (Wyrok Sądu Najwyższego -Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 3 lutego 2009 r., IPK 156/08, Monitor Prawa Pracy rok 2009, Nr 6, str. 311).
Dyskryminacja niewątpliwie skutkuje naruszeniem godności pracownika. Stwarzanie upokarzającej, zastraszającej atmosfery, może rodzić żądanie o zasądzenie stosownego zadośćuczynienia na rzecz pracownika, którego celem będzie zrekompensowanie doznanej przez niego krzywdy.